8 ufejlbarlige tips til at skabe din egen!

HR-budgettet er ofte en hovedpine i mange organisationer. Dette sker, fordi perioden på budgetplanlægningsædvanligvis har det sidste kvartal af året en tendens til at være meget travlt i alle virksomheder, uden undtagelse for området.

Foruden bekymringen om at nå målene for indeværende år, skal teamene trods alt udarbejde planer og projektnumre for det følgende år.

Når man tænker over det Treasy udførte Budgetplanlægningsuge, og dedikerede en dag til bare at tale om HR-budgettet. Chatten var mellem Rodrigo Silveira, Convenia; Ricardo Nóbrega, Intelligenza; Luis Felipe Rodrigues, SumOne; og Monica Hauck, Solides.

Deltagerne delte fejl, succeser, tips og trends for at give dig nye visioner og en masse inspiration. Vi har listet de bedste tips til dig!

1 – Hvordan laver man et nul-baseret HR-budget?

O Nul basisbudget er et vigtigt værktøj, selv for dem, der allerede har historiske data. Jeg forklarer: Selvom denne metode bruges af dem, der er i den første cyklus af budgetplanlægning, kan strategien også bruges i enhver ændring af forretningsmodel, for eksempel.

Mônica, fra Solides, fortalte, hvordan de gjorde det næsten seks år efter virksomhedens eksistens. På et vist tidspunkt blev det klart, at det gav mening at ændre budgetstyring da de også reviderede forretningsmodellen.

Så de holdt op med at se på historien, startede fra bunden igen og planlagde de næste fem år. Denne nye cyklus begyndte i 2016, og for 2018 har de allerede brugt historiske data igen, men kun for de seneste år.

2 – Overvind udfordringerne

Rodrigo, fra Convenia, fremhævede nogle udfordringer for HR-chefen. Ifølge ham er den største af alt afstand mellem det team, der tager sig af menneskelige ressourcer og forretningsstrategien, udover at lederen af ​​dette område også er væk fra bestyrelsen. Denne afstand betyder, at HR ofte ikke forstår virksomhedens øjeblik og kan føre til en vej, som den ikke bør følge.

En anden udfordring er at forsvare ressourcer til HR-området, ifølge Ricardo fra Intelligenza er det nemmere for logistikledere eller de kommercielle og IT-områder at forsvare budgettet, foruden at have plads i udvalget. Det sker, fordi de er sektorer, der er tættere på virksomhedens resultater.

Derfor, HR skal vise i tal, at investering i at ansætte og promovere dem, der præstererfor eksempel er ekstremt vigtigt at holde medarbejderne engageret.

3 – Angiv alle udgifter og omkostninger

For at forstå, hvordan HR-kapital bruges i budgettet, er det nødvendigt, at udgifterne placeres ”på spidsen af ​​blyanten”. For en bedre forståelse kan udgifter opdeles i kategorier, såsom:

• implementerede teknologier;
• fordele;
• arbejdsydelser;
• lønninger, lønninger og lønpræmier;
• uddannelse og udviklingsprogram;
• rekruttering og udvælgelse;
• over tid.

Denne udgiftsoversigt er afgørende for at identificere økonomisk spild. På denne måde definerer HR tiltag til at skære ned, reducere eller ændre processer for at begrænse omkostningerne.

4 – Begå ikke disse fejl

Lønningsliste er et af de vigtigste opmærksomhedspunkter i en virksomhed! Ja, det er der, den største investering normalt er, og hvor alt kan gå galt i strategien.

Derfor er det nødvendigt at se nøje på den lønliste. En fejl, der ikke var forudset i en af ​​planerne, kan forårsage stor skade i forhold til dette punkt.

En anden fejl, der er meget mere almindelig, end den burde være, er det faktum, at virksomheden ikke har strategi veldefineret, og dette videregives ikke klart til områderne, herunder HR. Luis Felipe, fra SumOne, sagde, at det er noget, de har taget sig af siden begyndelsen. Juster alle hold til strategisk planlægning fra virksomheden.

5 – Forbered dig på scenarierne

lave flere scenarierpessimistisk, realistisk og optimistisk kan forberede virksomheder på mange situationer. Det er derfor vigtigheden af ​​at stille spørgsmål som, hvad er efterspørgslen efter arbejde, og hvilken indsats for at levere det? Er det billigere at fyre eller træne?

En idé, der blev rejst i diskussionen, var at liste alle de nye initiativer, der allerede er kendt, og som der vil blive arbejdet videre med i det følgende år. Alt for at have et så præcist og detaljeret budget som muligt. En anden idé er at definere vækststrategien, hvad enten det er gennem ansættelse eller gennem performance. Dette vil definere udgifter til ansættelse og/eller uddannelse (mere omkostningseffektiv måde end ansættelse).

6 – Udforsk dataene

HR skal være datadrevet, identificere virksomhedens smerter inden for menneskelige ressourcer, skitsere lokaliteter afstemt med virksomhedens makromål og måling af alt dette gennem hele processen er afgørende for områdets succes.

O People Analytics Det var en strategi, der ofte blev nævnt i samtalen. Det er en proces med at indsamle, organisere og analysere data for at forstå medarbejdernes adfærd. Ved at analysere disse data kan du opdage, hvad der gør disse medarbejdere mere motiverede og produktive i arbejdsmiljøet. Alt sammen for at øge tilfredsheden og engagementet med virksomheden.

7 – Forudse afskedigelse og forfremmelse i HR-budgettet

Da dette er et punkt, der ender med at gribe meget ind i budgettet, er det vigtigt, at både fyringer og forfremmelser er nøje gennemtænkt.. Nogle strategier fungerer allerede godt i de virksomheder, der deltog i samtalen. Den første er en slags rangordning efter medarbejderpræstation, hvor de er opdelt i fire kategorier:

• Top 10 % (over) – bør modtage forfremmelse
• 10 % under – bør fyres
• De resterende 80 %, hvoraf 40 % er i det øvre gennemsnit og 40 % i det nederste gennemsnit og vil modtage uddannelse.

Derudover analyseres frivillige opsigelser, hvor årsagerne til at forsøge at reducere antallet i det følgende år verificeres. I nogle tilfælde leveres kampagner også efter område.

Endelig opstod ideen om at kortlægge, hvor mange medarbejdere der er eller ikke er egnede til stillingen. Det betyder, at jo længere væk, jo større er chancen for ikke at præstere eller præstere under forventningerne. Resultatet af denne analyse giver en god idé til budgetplanlægning.

8 – Spor dit budget med indikatorer

Gennem teknologier udfører HR budgetstyring gennem præstationsindikatorer (KPI’er). Disse målinger er vigtige for at opbygge et reelt og præcist billede af interne omkostninger. Men hvad er de bedste KPI’er til budgettering?

• Udgifter til uddannelse – foretaget investering og opfattet afkast, for eksempel i at forbedre medarbejdernes præstationer;
• Omsætning (omsætning) – afskedigelses- og optagelsesomkostninger – foretaget for at erstatte dem, der blev afskediget;
• Antal ansatte i sektoren og udgifter (lønningslistefordele osv.) knyttet til dem;
• Medarbejdertilfredshed – niveau af glæde og engagement hos professionelle i forhold til arbejdet. Jo højere dette indeks er, jo bedre er produktiviteten i sektoren, hvilket giver et godt cost-benefit-forhold med ansættelser.

Den største konklusion på samtalen var behovet for at afstemme HR-handlinger med virksomhedens mål og strategiske planlægning. Selvom 3 ud af hver 5 afskedigelser involverer adfærdsproblemer, giver tallene og statistikken mulighed for at måle vigtige spørgsmål, herunder arbejdsglæde. Overvej ideen om en professionel statistiker sammen med personaleteamet, du vil ikke fortryde det!