Betydning for medarbejderne: tilfredshed og engagement

EN jobfremme det er vigtigt både at holde medarbejderne engageret og for virksomhedens vækst. Og det er HR’s og DP’s rolle at forstå og korrekt organisere alle de trin, der er involveret i denne proces, så succes opnås.

Der er flere faktorer, der skal overvejes, såsom strukturering af karriereplanen, ledelse af stillinger og lønninger, de bureaukratier, der er involveret i driften, m.fl.

Igennem dette indhold vil du se fordele ved at promovere en person fra dit eget team, i en slags intern rekruttering, måder at gøre dette på, og hvad du skal overveje, når du ansøger om professionel forfremmelse. God læsning!

Hvor vigtigt er jobfremme?

Forfremmelse af stillinger er som du godt ved en måde at anerkende en given medarbejders færdigheder og præstationer. Det er almindeligt, at det gøres for at besætte ledige stillinger, fremme internt talent i stedet for at rekruttere.

Hovedformålet med denne aktion er at påskønnelse af den professionelle. Dette er en væsentlig handling, da hver fjerde medarbejder ikke føler sig værdsat på arbejde. Dataene er fra International Labour Organisation (ILO), som også viser, at medarbejdere i højere stillinger føler sig mere tilfredse.

Ud over faglig påskønnelse er medarbejdere, der forfremmes, allerede vant til virksomhedens kultur. Teamet har således allerede tillid til personens arbejde og medarbejderen selv har allerede forberedt en adfærdsudvikling til stillingen.

Derfor er det vigtigt, når du promoverer en professionel, at overveje, om stillingen byder på:

For at han skal føle sig motiveret, skal stillingen give udfordringer og krav, der kontemplerer værkets virkelighed. Anerkendelse kommer ved at tildele dig den rolle, der er forenelig med dine bløde og hårde færdigheder. Og gengældelsen kan være gennem ydelser, udover lønspørgsmålet.

Alt dette vil afspejle fordele for både virksomheden og medarbejderen. Nedenfor vil vi vise, hvad de er, og hvordan de påvirker organisationen positivt.

Betydning for medarbejderne: tilfredshed og engagement

Medarbejderengagement er en faktor, der mangler på markedet. Ifølge en Gallup-undersøgelse er 74 % af brasilianske fagfolk moderat eller aktivt uengageret.

Denne vane påvirker det organisatoriske klima negativt, hvilket kan påvirke medarbejderens mentale sundhed og medføre økonomiske tab for virksomheden.

Derfor er det essentielt, at han føler sig anerkendt for sin indsats og præstation, motiveret af muligheden for at møde nye udfordringer og deltage i virksomhedens fremgang. Dette vil gøre dig meget mere glad og tilfreds med jobbet og institutionen.

Husk at strukturere en god karriereplan, så der er en solid og planlagt vej at gå. Du skal også kommunikere det ud til hele virksomheden med henblik på gennemsigtighed i form af promotion.

Betydning for virksomheden: fastholdelse af talent og forbedring af resultater

I modsætning til engagement er omsætningen meget til stede på markedet. Ifølge forskning fra Robert Half er Brasilien førende i omsætningshastigheden. Siden 2010 har der været en stigning på 82 % i denne sats i virksomheder.

Selvom, med motiverede og glade fagfolk, vil der være et fald i omsætning og fravær. Og alligevel vil de ifølge Gallup være mere produktive og kvalificerede.

Med fremme af stillinger sparer du udgifter med R&S-processen, fastholder talenter med potentiale og gode præstationer, forbedrer det organisatoriske klima og fremmer mere konkurrenceevne på markedet.

Hvad skal man overveje, når man forfremmer en medarbejder?

Der er to afgørende faktorer at overveje, når du laver en jobfremme, den ene spørgsmål relateret til medarbejderen og virksomheden. Først er det nødvendigt at opremse de egenskaber, der er nødvendige for, at den professionelle kan besætte den ledige stilling.

Men derudover er det også vigtigt at evaluere institutionens finansielle struktur til dette formål.

Det anbefales, at der oprettes en karriereplan med alle relevante oplysninger, såsom:

• Hvor meget skal virksomheden have i omsætning for at promovere en samarbejdspartner;
• Hvilke mål eller præstationer skal den professionelle opnå for at blive forfremmet;
• Hvad er rejsen for at nå bestemte stillinger og lønninger;
• mellem andre.

Hvis du vil forstå mere om dette emne, er vores job- og lønplansæt gratis!

Det er gennem denne uddybning, at virksomheden vil være sikker på, at den vil være i stand til at opretholde interne kampagner, uden at det påvirker rentabiliteten. Medarbejderne vil også have gennemsigtighed og viden om, hvad de skal gøre for at opnå forfremmelsen.

Tjek i de næste emner, hvad der er trin for trin for at omsætte denne plan i praksis!

Hæv de vigtigste hårde og bløde færdigheder til rollen

Det første trin er at forstå detaljerne om den nye stilling for at forstå, hvad der er de vigtigste færdigheder, som arbejderen, der skal forfremmes til den nye funktion, skal have. Det er vigtigt at understrege, at tekniske færdigheder er afgørende, men det adfærd bør også overvejes..

For bedre at forstå, kan vi forestille os tilfældet med en sælger, der ønsker at blive forfremmet til manager. Han skal have kendskab til salgsstrategier, samt evnen til at lede og lede mennesker.

Til tekniske færdigheder, bemærk hvilke der er de vigtigste for den åbne stilling. Se, hvor meget tid og ressourcer der skal investeres i at forberede medarbejderen, og om specifik træning er nødvendig eller ej. For at gøre dette skal du implementere egnethedstest blandt medarbejdere og analysere deres præstationsevaluering.

Allerede for adfærdsmæssige færdigheder, er der tilfælde, hvor medarbejderen skal vise specifikke færdigheder. Der er dog punkter at overveje generelt.

At have proaktivitet og tilpasningsevnefor eksempel er afgørende for, at arbejdet kan være produktivt og innovativt. Kræv derfor lethed ved tilvænning til forskellige sammenhænge, ​​villighed til at lære nyt, bl.a.

Har gode egenskaber ved mellemmenneskeligt forhold er også forskelle, når det kommer til professionel forfremmelse. Det er vigtigt at overveje evnen til at relatere, da det meste af tiden vil andre medarbejdere eller ledere være nødt til at undervise eller støtte den, der forfremmes.

Udfør vurdering til jobfremme

Som tidligere nævnt er det vigtigt at gennemføre en evaluering til jobfremme, der forstå, hvordan hver enkelt er i forhold til de nødvendige punkter.

Præstationsevalueringer til intern forfremmelse i virksomheden er afgørende for at identificere, hvilken medarbejder der er forberedt på denne nye udfordring. De kan gøres på forskellige måder, for eksempel:

• 360º – medarbejderen evalueres af teamet, lederen og af ham selv;
• 180º – medarbejderen evalueres af ham selv og lederen;
• Færdigheder – ledelse tager højde for hårde og bløde færdigheder;
• Mål – den professionelle analyserer opnåelsen af ​​mål, hans handlinger for at nå dem og skitserer de næste trin.

Du kan vælge at udføre en eller flere af disse metoder, så længe du anvender dem periodisk, så diagnosticeringen af ​​færdighedsændringer og udvikling er retfærdig.

Når du har implementeret dem, skal du sikre dig, at evalueringen opfyldte det forventede mål, og give feedback til dine medarbejdere. Dette vil gøre dem gennemsigtige under processen og vide, hvad der er godt, og hvad der skal forbedres.

Planlæg økonomisk for forfremmelsen

Karriereplanen bør også overveje virksomhedens økonomiske organisation. Det er vigtigt forstå, om der er ressourcer på kort, mellemlang og lang sigt at gennemføre og vedligeholde kampagnen.

Udgiftsprognose er det første skridt i planlægningen. Der er flere faktorer inden for en jobfremme, der skal tages i betragtning, når man forudsiger værdier. For eksempel:

• Løn;
• Kommissioner;
• Over tid;
• Yderligere løn;
• Afgifter;
• Fordele.

Det er afgørende at have denne planlægning, for hvis der er økonomiske vanskeligheder i fremtiden, er det i strid med loven at nedsætte lønningerne.

MP 1045/21 blev oprettet under pandemien netop for at støtte det midlertidige fald i perioden med folkesundhedskrisen. Den har dog allerede mistet sin gyldighed og derfor art. 468 i CLT – som kun tillader kontraktlige ændringer efter aftale eller kollektiv overenskomst.

Endvidere er det vigtigt, at lønligheden er den samme for de fagfolk med samme funktion. Dette vil forhindre lønafvigelser og arbejdsproblemer.

Ansvaret for at gøre forfremmelsen mulig vil ligge hos personale-, personale- og økonomiafdelingen. De skal tilpasses for at kunne gennemføre den strategiske og økonomiske planlægning af forfremmelser korrekt.

Det vil sige, at HR vil have rollen som at se muligheder for at forfremme medarbejdere, regnskabssektoren vil vurdere kontanterne for at vurdere mulige lønstigninger, og DP skal tage sig af gebyrerne og bureaukratiet ved kontraktlige ændringer.

Hvordan ved du, hvornår du skal lave en jobfremme?

Første etape består af liste kriterier for at vurdere muligheden for forfremmelse. Medarbejderen skal præsentere visse færdigheder og adfærd, blandt andre faktorer. Dette varierer fra virksomhed til virksomhed og stillingstype, men eksemplerne nedenfor kan tjene som grundlag:

• Vær proaktiv;
• Har en professionel indstilling, der passer til stillingen;
• Levere konsistens i dine resultater;
• Har et godt forhold til kolleger;
• Besidder et højere uddannelsesniveau, der ønskes til stillingen.

På den måde, når en medarbejder beder dig om lønforhøjelse eller forfremmelse, får du som HR- og DP-professionel grundlaget for at sige, om det er muligt eller ej.

Efter at have analyseret kriterierne, udfør en intern vurdering af situationen. Det nytter ikke noget at forsøge at promovere en god medarbejder, hvis virksomheden ikke har plads eller penge til det. For at gøre dette hjælper følgende spørgsmål:

• Er der behov for denne nye stilling i virksomheden?
• Har medarbejderen brug for nogen form for træning for at håndtere de nye roller og ansvarsområder?
• Har han den mindste anciennitet for at blive forfremmet?
• Har virksomheden et budget?

Husk endelig at opretholde gennemsigtighed med medarbejderne. Hvis du indser, at der er mennesker, der skiller sig ud og fortjener en forfremmelse, men der er ingen ledig plads til det i øjeblikket, så forklar situationen og prøv at gavne dem på en eller anden måde.

Det er vigtigt, at du har dette forhold til ham, da ingen god fagmand vil bruge meget tid i en organisation, der ikke giver ham muligheder for at vokse både materielt og i hans karriere.

Disse og andre spørgsmål kan være uddybet og sammensat i struktureringen af ​​stillingsforfremmelsesplanlægningen.