hvordan du strukturerer din virksomhed ordentligt

Virksomhedernes mål er at skille sig ud på det marked, de opererer på. Det er dog ikke let at nå dette mål – og nogle virksomheder når desværre aldrig dertil. Der kan være mange årsager til, at en organisation ikke lykkes. Men “game changer” kan findes i en effektiv praksis: præstationsevaluering.

I denne artikel vil vi forklare, hvorfor denne praksis giver så mange fordele for virksomheder. Vi vil også vise, hvordan man strukturerer det i virksomheden. Til sidst vil vi pege på måder at indsætte det i interne teams. Følg de næste emner!

Hvad er præstationsevaluering?

Forenkling af forklaringenpræstationsevaluering er en proces, der har til formål at identificere de resultater, som medarbejderne opnår i en given periode. Baseret på disse oplysninger opdager HR forbedringer, der skal laves, eller strategier, der skal vedtages for at forbedre det interne team.

Givet denne forståelse er det klart vigtigheden af ​​præstationsevaluering:

• Udvikle medarbejdernes færdigheder og kompetencer;
• Minimer svagheder;
• Afstem teams med virksomhedens mål.

Vi kan sige, at fraværet af en præstationsevaluering efterlader ledere og medarbejdere tabt. Når alt kommer til alt, hvordan ved man hvor høj intern produktivitet er? Hvordan identificerer man fagfolks færdigheder?

Uden disse svar er der ingen retning for holdene. Det er derfor, ifølge en undersøgelse foretaget af Fast Company, forstår 74 % af unge fagfolk ikke, hvad deres ledere ønsker af dem – resultatet kan være katastrofalt. Men ved hjælp af præstationsevaluering kan dette scenarie ændre sig.

Forskelle mellem ydeevne og ydeevne

Det er let at forveksle præstationsvurdering med præstationsvurdering. Nogle tror endda, at det er det samme, men med det engelske udtryk oversat til portugisisk. Der er dog subtile forskelle mellem disse to vurderinger.

Ved præstationsevaluering foretages analysen på individuel basis, det vil sige under hensyntagen til en medarbejders produktivitet, færdigheder og kompetencer i udøvelsen af ​​deres arbejde.

På den anden side har præstationsevaluering en bredere kontekst, da den involverer analyse af opnåelsen af ​​interne mål for hver enkelt medarbejder. For eksempel hvis den professionelle nåede den procentdel af salget, der er fastsat af lederne i løbet af en måned.

Derfor er disse vurderinger komplementære. Mens præstationen kontrollerer rækkevidden i leverancer, afslører præstationen, hvordan medarbejderen tilpassede disse leverancer gennem deres bløde færdigheder.

Hvordan strukturerer du en præstationsevaluering i din virksomhed?

En forretningsproces skal struktureres på den rigtige måde for at have en positiv effekt på virksomheden. Denne regel gælder også for præstationsevaluering. Dernæst lister vi de bedste strategier til implementering af denne praksis.

Evaluer adfærdsprofilen

Begyndelsen på at strukturere præstationsevalueringen involverer at analysere medarbejdernes adfærdsprofil. På den måde forstår HR, hvad en fagpersons egnethed er og kan placere ham i den rigtige funktion, udover at hjælpe med udviklingen af ​​kompetencer.

Generelt er medarbejdernes adfærdsprofil opdelt i fire kategorier:

• Kommunikator;
• bøddel;
• analytiker;
• Planlægger.

Blandt de teknikker, der kan bruges til at identificere profilen, er:

• Adfærdstest (simuleringer, gruppedynamik osv.);
• STJERNE metodologi (situation, opgave, handling og resultat);
• DISC metodologi (dominans, indflydelse, stabilitet og compliance);
• ETIKET metodologi (liste over bipolære adjektiver og på en Likert-skala).

Virksomhedsmål X medarbejdermål

Virksomhedens mål skal afstemmes efter medarbejdernes mål. Først da vil præstationsevalueringen vise positive resultater. For at opnå denne fagforening skal HR:

• Etablere strategiske mål forbundet med virksomhedens formål;
• Brug præstationsindikatorer (KPI’er) til at vurdere teamengagement med globale mål;
• Indsætte fagfolk i målsætningsmøder;
• Styrk virksomhedskulturen blandt teamene.

Definer målinger for præstationsevaluering

Præstationsindikatorer eller målinger er afgørende for succesen med præstationsevaluering. Men hvad er de mest passende målinger? Blandt dem kan vi nævne:

• Individuelle mål;
• Effektivitet;
• Kvalitet af leverancer;
• Deadline præstationer;
• Niveau af visse bløde færdigheder.

Etabler en feedbackrutine

En velstruktureret feedbackpolitik vil give ledere værdifuld information om medarbejdere, som kan bruges i præstationsevaluering. For eksempel har lederen måske talt med en professionel om behovet for at forbedre deres produktivitet.

Derudover blev nogle værdifulde tips givet til denne bidragyder. Denne samtale bør dokumenteres i fagpersonens feedback-historik. I den næste teampræstationsvurdering vil dette dokument tjene som grundlag for at forstå, hvor meget denne medarbejder har udviklet og bidraget til interne projekters succes.

Offentliggørelse af resultater

Det er op til den enkelte virksomhed at beslutte at offentliggøre de endelige resultater af denne vurdering til sine medarbejdere, og mange ender med at vælge ikke at kommunikere til medarbejderne i et forsøg på at undgå problemer. Men selv at afsløre de problemer, hvor der konstateres svigt i en medarbejders præstation, kan blive til forbedringer for virksomheden – da en medarbejder kan finde løsninger på de identificerede problemer med feedback på deres præstationer.

Når man vælger at videregive data, er det vigtigt, at ledere og ledere skaber et venligt og åbent miljø for, at resultaterne kan debatteres, da det netop er fra denne type møder, at menneskelige ressourcer det kan garantere den nødvendige information til at igangsætte forbedringshandlingsplaner for virksomheden eller en bestemt gruppe.

På dette stadie af processen er det den HR-professionelle, der skal fange medarbejdernes ideer, reaktioner og klager, så han kan filtrere, hvad der giver mening fra det, der blev diskuteret, og dermed udvikle de bedste måder at løse modgang på.

3 tips til at opbygge højtydende teams

Som sagt, ved hjælp af præstationsevaluering bliver virksomheden i stand til at skabe høje professionelle præstationsteams. Og det er opskriften på en profitabel og konkurrencedygtig forretning. Men for at have teams på dette niveau skal HR følge de tips, vi vil give nedenfor.

Sæt klare og fælles mål

Ved opstilling af mål for medarbejderne er det vigtigt, at de er klare, objektive, og at de giver værdi. For at samle alle disse kriterier til ét mål kan HR bruge SMART-metoden, der hjælper med at skabe specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsbestemte mål.

tilskynde til samarbejde

Virksomheden skal udvikle en ånd af samarbejde mellem teams for at forbedre resultaterne. Ifølge undersøgelsen “Building The Resilient Organization 2021”, produceret af Deloitte Global Resilience Report, accelererer samarbejde beslutningstagning, mindsker risici og genererer innovation.

Identificere og værdsætte individuelle færdigheder

Ledere, der kender deres teammedlemmer godt, har en tendens til at værdsætte hver fagpersons færdigheder. På den måde bliver medarbejderne brugt i projekter, stillinger og funktioner, der udforsker deres fulde potentiale. Dette skaber en følelse af tilfredshed og selvtillid i teamene.