hvordan etablerer du dig i din virksomhed?

Du ved allerede, at HR skal tage sig af medarbejdernes karriereplanlægning. Men har du studeret, hvad der skal til for at skabe en arvefølgeplanhvordan identificerer man, hvem der skal forfremmes, og hvilke færdigheder skal man overveje?

Det er vigtigt at huske på, hvordan man implementerer efterfølgerplanlægning for at udvikle medarbejderne korrekt og udføre jobfremme.

I dette indhold besvarer vi disse og andre væsentlige spørgsmål, så du kan sammensætte en arveplansmodel i institutionen. Tjek ud!

Hvad er en arvefølgeplan?

Arvefølgeplanen er en strategi, der identificerer potentielle medarbejdere for at udvikle dem til en bestemt position. Målet er at kortlægge mulige afvigelser fra karriereplanen, så der er planlægning for både fagpersonen og virksomheden.

Gennem analyse af færdigheder og evner er HR i stand til at foreslå forfremmelser, afskedigelser, træning og PDI’er. Det er en måde at holde personalet i udvikling, udvælge og lede teamet mod høj ydeevne.

I den sidste undersøgelse foretaget af Catho ønskede 92 % af brasilianerne at skifte job. Dette demonstrerer den betydning, som successionsplanlægning har i institutionerne.

Denne opgave bør idealiseres af HR-professionelle og videregives til bestyrelser og/eller bestyrelser, som vil godkende eller afvise de trufne valg. Det er vigtigt at have analytisk grundlag og målinger at have et gyldigt argument i disse sager.

Sørg derfor for at udføre gode undersøgelser, forskning og præstationsevalueringer for at sammensætte din successionsplanmodel.

Hvad er formålet med arveplanen?

Erhvervsmarkedet er volatilt, og som følge heraf kan organisatoriske veje ændre sig i en institution. Arvefølgeplanen kommer til udøve forudsigelighed i karriereplanlægningen på en klar og målrettet måde.

Det er for eksempel med en gennemsigtig jobfremme, at medarbejderne ved, hvilke skridt de skal tage for at nå derhen, hvor de gerne vil være. Dette hjælper med at harmonisere personaleledelsen, hvor teamet og bestyrelsen vil have den samme fælles vision.

Det organisatoriske klima forbliver derfor positivt, da det gennem de tiltag, der er implementeret i karriereplanen og successionsplanen, er muligt at reducere konkurrenceevnen og den såkaldte virksomhedskannibalisme blandt medarbejdere.

Der er også hensigten undgå juridiske, familiemæssige og økonomiske konflikter, når arv skiftes mellem forældre og børn. I dette scenarie arbejder HR sammen med institutionens ejer, således at planen sammen med den juridiske afdeling udarbejdes.

Hvis en aftale ikke eksisterer, er virksomheden forpligtet til at betale adskillige skatter, såsom Causa Mortis og Donation Transfer Tax, lagergebyrer og retslig opkrævning.

Derfor garanterer arveplanlægning i dette tilfælde bevarelsen af ​​aktiver, foruddefinerer arvingernes positioner og gør behovet for retslige skridt uendeligt, da viljen fra ejeren af ​​aktiverne vil være lovligt skrevet.

Hvor vigtig er denne arveplanlægning?

Hovedbetydningen af ​​jobopfølgningsplanen er at opnå spore medarbejdernes udvikling strategisk. Dette er måden at gøre job- og hierarkifremmeprocessen effektiv uden at påvirke institutionen.

Det betyder, at det er muligt at fortsætte den interne drift, også efter en leders eller medarbejders afgang.

At bruge uger eller måneder på at lede efter en professionel til at udfylde stillingen for dem, der forlod virksomheden, kan være ekstremt skadeligt for erhvervslivet. Ifølge Glassdoor tager en traditionel udvælgelsesproces omkring 40 dage.

I denne periode kan mange krav blive forsinkede og endda få uventede afgange (kunder, der går) som følge af denne forsinkelse. Men dette er en problem, der vil blive undgået, hvis HR præsenterer en liste over mulige interne navne at besætte bestemte stillinger.

Derudover mærkes andre organisatoriske fordele med implementeringen og oprettelsen af ​​planen, såsom:

• Fastholdelse af talent;
• Talentudvikling;
• Virksomhedsorganisation;
• Styrkelse af organisationskulturen.

Disse er væsentlige forbedringer for HR og dermed for institutionens trivsel og udvikling. Derfor er det nødvendigt at udvikle denne planlægning, især i mellemstore og store virksomheder.

Successionsplan og karriereplan: hvad er forskellene?

Du kan se alle målene for arvefølgeplanen, og følgelig dens fordele som helhed. Men for at fortsætte med at forstå, hvad der er nødvendigt for at skabe det, er det nødvendigt at forstå forskellen mellem en karriereplan og en successionsplan.

I teorien adskiller disse to planer sig i deres formål. Karriereplanen er udformet, så medarbejderen er klar over stillinger og løn modtagelige for deres faglige bane. Det er, som om han dannede en linje af mål, hvor det er muligt at vide, hvor, hvordan og hvordan man opnår dem.

Fordelene ved karriereplanen er således primært stigningen i motivation og produktivitet på arbejdet.

Successionsplanen afspejles i virksomhedens initiativ til at foruddefinere navnene dem, der vil være i stand til at indtage strategiske stillinger. Det er en måde for institutionen ikke at efterlade tomme rum, der kan skade organisationens funktion i fremtiden.

Derfor ses fordelene ved successionsplanen hovedsageligt i den langsigtede organisation af virksomheden og Human Resources.

Du skal dog vide, at begge handlinger er afgørende for virksomhedens vækst. De vigtigste grunde til at implementere dem i fællesskab er:

• Reduktion af omsætningshastigheden;
• Øget medarbejdertilfredshed;
• Reduktion af omkostningerne ved udvælgelsesprocesser.

Det vil sige, at karriereplanlægning er direkte forbundet med fremme af stillinger og lønninger. Karriereplan og successionsplan hænger sammen, da det for en medarbejder at være med i successionsplanen for en bestemt strategisk ledig stilling i virksomheden er et skridt i opbygningen af ​​hans professionelle bane.

Hvordan implementerer man en organisatorisk successionsplan?

Det er vigtigt, at personalechefen laver denne strategi for at have en konkurrencefordel på markedet. Det skyldes, ifølge PWC-undersøgelser, at de fleste familievirksomheder ikke har en arvefølge.

Tjek derfor nedenfor trin for trin, hvordan du kan implementere arveplanlægning i din institution.

Identificer berettigede stillinger til successionsplanen

Den første holdning, der skal tages, handler om analyse af strategiske positioner. Det vil sige, at det ikke er nødvendigt at etablere navne for alle funktioner i virksomheden.

Der er visse typer stillinger, der kræver en hurtig udskiftning af fagfolk, for at undgå forretningsmæssige komplikationer. Nogle eksempler er:

• tavler;
• Ledelser;
• Lederskaber.

Derudover skal tekniske positioner, som er sværere at finde på markedet, også tages i betragtning.

Det er HR’s pligt at vide, hvem de er, og hvordan man træner deres efterfølgere. Kun på denne måde vil udvekslingen af ​​fagfolk blive gennemført uden komplikationer. For at lette denne identifikation kan man bruge virksomhedens organisationsdiagram og fremhæve de mest kritiske positionerfra virksomhedshierarkiet.

Kortlæg de ønskede færdigheder

Med tanke på hvilke stillinger der skal have efterfølgere, er det nødvendigt at fastslå, hvad de tekniske og adfærdsmæssige færdigheder er som de skal præsentere. Dette hjælper med at identificere mulige behov for udvikling hos medarbejderne.

For eksempel, hvis rækkefølgen peger på ledelse, men et af navnene i planen ikke har lederevnen, vil institutionen være i stand til at udvikle denne egenskab med tiden.

Det er vigtigt, at bestyrelsen er på linje med HR lige nu. Dette vil hjælpe med at afstemme de forventninger, der genereres til rollerne. Derfor, når du definerer, hvad disse færdigheder vil være, se:

• Hvad er den ønskede lederprofil;
• Hvad er forventningerne til bestyrelsen;
• Hvilken slags strategisk tilpasning skal der opnås blandt det involverede team.

Du vil bemærke, at disse detaljer vil hjælpe meget, når du skal designe faserne af arveplanen.

Identificer potentielle samarbejdspartnere

Ved at vide, hvad der forventes at have en bestemt position, bliver det lettere at identificere potentielle efterfølgere. Til dette er det nødvendigt bruge nogle strategiske værktøjerSom for eksempel:

• Vedligeholde præstationsgennemgange regelmæssigt;
• Udføre adfærdsprofilundersøgelser;
• Har en feedbackkultur;
• Ledsage kontinuerlig læring gennem 1:1 møde;
• Overvåg engagementsgrad og målopfyldelse.

Så meget som disse handlinger er en del af HR-rutinen, er det afgørende, at de udføres korrekt. Det er kun ved at bruge dem, at det vil være muligt effektivt at identificere navnene til arvelisten.

Ledere kan også hjælpe på dette tidspunkt.da den tætte overvågning af medarbejdere hjælper med at analysere færdigheder, især adfærdsmæssige.

Hvis det ikke er muligt at opstille nogen efterfølger til stillingen, vil HR være i stand til at sammensætte en konkret udvælgelsesprocesplan. På denne måde vil hele sektoren allerede være forberedt på at sætte fart på rekrutteringen og assertivt ansætte en professionel til rollen.

Udvikle og spore efterfølgere

Endelig, når det allerede er orkestreret, hvilke fagfolk der skal efterfølge bestemte stillinger, er det væsentligt, at der er overvågning og udvikling af dem til funktionerne.

For at hjælpe denne proces kan Human Resources yde Individuelle udviklingsplaner (PDI) kort, mellemlang og lang sigt. Det vil sige at sætte mål både for simple ændringer og for hele banen til den fremtidige stilling.

De kan udvikles på samme måde for alle medarbejdere i arvefølgen. Det er dog værd at bemærke, at de ikke må være ens.

Dette skyldes, som tidligere nævnt, at der mangler forskellige tekniske og adfærdsmæssige færdigheder hos hver fagperson. Derfor, POI’et skal faktisk være noget individuelt skabt.

Dette vil sikre større selvsikkerhed i udviklingen af ​​efterfølgere. Og alligevel vil det sikre en fair og retfærdig strategi, så alle har samme chance for at forbedre de færdigheder, der er nødvendige for rollen.

Hovedudfordringer for HR

Nu hvor du har besvaret dit spørgsmål og lært, hvad der skal til for at skabe en organisatorisk successionsplan, skal du også huske på de udfordringer, du kan stå over for, når du implementerer denne strategi. På den måde bliver det nemmere at vide, hvordan du forebygger dig selv og forhindrer, at disse problemer opstår.

Den første, der kan observeres, er svært ved at holde planen funktionel og opdateret. Det skyldes, at lederskabs- og talenttendenser, udover eksterne og interne ændringer, stillinger og faglige forpligtelser, kan ske gennem årene.

Det er i disse tilfælde væsentligt, at HR gennemgår denne plan årligt for at forbedre den efter behov. Husk altid at have ledelsens tilpasning og støtte på disse tidspunkter, så ingen er uvidende om mulige ændringer.

En anden udfordring for HR er spørgsmålet om ledelse efter arv. Der vil sandsynligvis være nogle foruddefinerede samarbejdspartnere til at efterfølge stillingen, men kun én vil blive valgt.

Forventninger skabt og ikke indfriet kan skabe følelser af skuffelse og frustration. Det betyder, at medarbejderens forhold til institutionen ender med at blive påvirket, ja endda får vedkommende til at sige op.

For at forhindre dette i at ske, er det vigtigt, at HR-professionelle ved, hvordan denne proces skal udføres. At have organiseret mulige kampagner for at holde disse efterfølgere motiverede og engagerede kan være en løsning.