hvordan gør man dette gennem teknologisk assistance?

Begreberne af industri 4.0 er til stede i alle sektorer i dag, herunder HR. En teknologisk menneskelige ressourcesektor kan imidlertid kun være funktionel, når den kombineres med handlingen om at humanisere HR, hvilket også bringer konceptet med HR 4.0.

Grundpillerne i den 4. industrielle revolution er:

Gennem disse forskrifter er det muligt at skabe et samspil mellem alle områder af virksomheden, hvilket for eksempel muliggør sporbarhed af processer. Desuden er det med disse søjler, at HR automatisering.

Denne automatisering har bragt fordele til HR-analytikeres liv. Med muligheden for at lagre data var det for eksempel muligt at gøre opgaver mere dynamiske.

Derudover er læseplansanalyse blevet udføres digitalt, uden behov for at udskrive papirer eller timers analyse af kandidaternes historie. I traditionel HR krævede denne opgave en stor indsats af rekruttøren.

I dette indhold skal vi tale om vigtigheden af ​​at holde HR teknologisk og humaniseret, og vise hvordan værktøjerne kan gøre arbejdet i sektoren mere strategisk. Læs videre!

Måder at humanisere HR ved hjælp af teknologi

Med industri 4.0-forslaget om integration mellem sektorer skal menneskelige ressourcer handle strategisk. At adoptere HR management software uden at have den maksimale forståelse for dets funktionaliteter og områdets behov, kan det gøre investeringen til en unødvendig udgift.

For en virkelig relevant og transformativ oplevelse skal HR 4.0 være baseret på teknologi, strategi og adfærdsstyring. Det er gennem disse tre søjler, at sektoren indtager en position tættere på direktørledelsen og kan tilbyde mere effektiv beslutningstagning.

Tænker du på at humanisere din virksomheds HR? Så vores kit lige nu: Manual + Quiz + Checkliste – Sådan humaniserer du digitale relationer i HR.

De tre grundlæggende elementer i HR

1. Teknologi

I øjeblikket findes der forskellige digitale værktøjer til at strømline og lave dynamiske processer, som indtil da virkede umulige at automatisere.

Det er muligt at foretage analyser af adfærdsprofiler — mhp kender kandidaternes bløde færdigheder —, promovering af møder via videokonferencer, udførelse af medarbejdergennemgange mv.

Studieplansanalyse er også blevet lettere. Hvis tidligere rekrutterere skulle analysere en række CV’er i papirer, er det nu muligt at lave en jobbeskrivelse og hele screeningen af ​​kandidater på en måde automatiseret. Den kunstige intelligens forstår og udfører elimineringsprocessen og giver navnene på de personer, der er mest tilhængere af rollen.

2. Strategi

Teknologi skal spille en vigtig rolle: at integrere HR med resten af ​​virksomheden og i industri 4.0-konceptet er det essentielt, at alle sektorer er i stand til at gå i dialog.

Denne integration og personalestyringsløsninger skal være en del af virksomhedens strategiske planlægningnår alt kommer til alt tillader brugen af ​​disse systemer en mere analytisk opfattelse med udforskning af data og avancerede metoder.

Alt dette betyder, at HR har en mere afgørende vægt i beslutningstagningen i virksomhederne.

3. Adfærdsstyring

EN adfærdsstyring, til gengæld er det element, der samler teknologi og strategi. Hensigten er at give mere effektive resultater gennem analyse af adfærdsprofiler.

Hvis du undrer dig over, hvad det er Adfærdsprofil, bliver det endnu mere vigtigt at have en platform, der kan udføre denne analyse intelligent. Præsentationen af ​​data skal være intuitiv for at lette forståelsen uden behov for, at HR-professionelle er en ægte “data scientist”.

Denne teknologi indsamler og modellerer data, så virksomheden kan lave strategiske retninger at opbygge højtydende teams ved at tilpasse medarbejderprofiler.

De 2 vigtigste fordele ved teknologisk HR

Gennem digitale værktøjer er der forskellige muligheder for at sikre fordele for sektoren. En teknologisk HR-gevinst i tid, dynamik, informationslagring og strategiske evner.

På den måde bliver det operative arbejde rettet mod maskinerne, mens fagfolk i området kan tage mere taktiske positioner.

1. Fald i bureaukrati

Bureaukrati skader organisationen. Når processerne er for stive, er der problemer med dynamikken i arbejdet, og leverancerne kan blive forsinket eller lide af forsinkelser.

Nogle registreringer og godkendelser kan udføres gennem digitale værktøjer, hvilket gør hele processen hurtigere. Teknologien reducerer antallet af trin for visse funktioner og gør operationerne hurtigere.

2. Øget produktivitet

Teknologi kan hjælpe i processer af rekruttering og udvælgelse. Det er muligt at lave mere effektive analyser af adfærdsmæssige og tekniske færdigheder hos de personer, der søgte jobbet. Dette hjælper med at reducere omsætningen.

Du ved hvad er People Analytics? Denne teknologi tillader overvågning af medarbejdere igennem målinger og præstationsindikatorer og adfærd.

På denne måde er HR-teamet i stand til at udføre en analytisk undersøgelse og tage forudsigelige foranstaltninger for at undgå negative scenarier – såsom fravær og tilstedeværelse.

Måder at gøre teknologisk HR mere menneskelig

Som vi kan se indtil videre, giver teknologi HR mulighed for at lave mere effektive og præcise analyser af arbejdernes adfærd.

Det er muligt bedre at forstå folks bløde færdigheder på rekrutteringstidspunktet, samt overvåge deres udvikling.

Humaniseringen af ​​sektoren kan være en reel konkurrenceforskel. At behandle medarbejderen som en person og ikke blot et nummer i organisationen er afgørende for at fremme en kultur, hvor alle er relevante og nødvendige. Denne holdning hjælper med at fastholde talent og påvirker resultaterne positivt.

Nogle handlinger – med teknologisk støtte – der kan hjælpe med at humanisere sektoren er:

• jegidentificere adfærdsprofiler, der følger nye ledige stillinger og skaber muligheder for karriereudvikling;
• Vmuliggør fjerntræning;
• Wskabe kommunikationskanaler, der involverer alle medarbejdere;
• Dstille arbejdsydelser til rådighed gennem ansøgninger;
• Rudføre professionelle anerkendelsesprogrammer baseret ikke kun på resultater, men på adfærd, der er tilpasset organisationskultur.

Teknologien kom ikke for at erstatte mennesket, men for at fjerne det operative funktioner i arbejdsrutinen og bruge alle medarbejdernes intellektuelle og strategiske potentiale i mere effektive handlinger for virksomheden.

De vigtigste fordele ved at humanisere HR

Frem for alt betyder menneskeliggørelse af HR at lede mennesker, som de virkelig er: mennesker med følelser, kvaliteter og mangler.

Ifølge bogen “Humanized management: affectivity, coexistence and humanization”, skrevet af Marcus de Mario, værdsættelse af mennesker forbedrer kvaliteten af ​​alle forretningsaktiviteter.

Årsagen til dette er, ifølge skribenten, opbygningen af ​​stærke bånd af hengivenhed og venskab, der fører medarbejderne til at transcendere virksomhedens sfære. På denne måde er virksomheden låser op for muligheder (kreativitet, intuition, sensitivitet, empati osv.) udføres normalt i miljøer, hvor fagfolk føler sig godt tilpas, såsom hjemme.

Derudover opnår organisationen ved at investere i humaniseret HR:

• Reduktion i omsætningen af ​​fagfolk (omsætning);
• Forbedret teamengagement;
• Fald i antallet af fravær forbundet med følelsesmæssige sygdomme, såsom depression, angst og udbrændthedssyndrom;
• Øget fastholdelsesrate og talenttiltrækning;
• Forbedring af interne resultater;
• Optimering af innovative og kreative praksisser.

Kort sagt, HR, der fokuserer på velvære i menneskelig kapital, gør virksomheden til et fantastisk sted at arbejde, hvilket i høj grad forbedrer medarbejder markedsføring. Derfor leverer medarbejderne deres fulde potentiale i de opgaver, de udfører, og er også med til at fremme medarbejderoplevelse.

Hovedkarakteristika ved en humaniseret HR

Humaniseret HR er sammensat af nogle vigtige søjler. Er de:

• Gennemsigtig kommunikation;
• Fokus på medarbejdernes livskvalitet;
• Tæt forhold og partnerskab med teamene;
• Anerkendelse af individuelle og kollektive resultater;
• Pas på det organisatoriske klima;
• Udvikling af empatiske ledere;
• handlinger, der fremme tilfredshedsåsom fordele og onboarding-arrangementer.

Alle disse praksisser kan forbedres gennem teknologier smart. For eksempel en god software til administration af fordele sikrer, at alle medarbejdere får ydelser, der forbedrer deres livskvalitet.

Derudover er det muligt at gøre ydelseskurven mere fleksibel, det vil sige, at fagfolk frit kan vælge den type ydelse, der passer bedst til deres behov. Humaniseret HR er utvivlsomt opskriften på at forbedre den menneskelige kapitals velbefindende – også selvom arbejde på afstand.

I denne tid med digital transformation og udvikling af nye teknologier er det vigtigt at huske noget, der forbliver det samme og er uforanderligt: ​​Virksomheden er lavet af mennesker og ikke kun maskiner.