Hvordan hjælper HR med at øge virksomhedens ROI?

For noget tid siden tænkte jeg på en personaleafdeling med fokus på ROI (investeringsafkast) var bare en uskyldig idé. Det var endda indlysende at have en økonomi-, salgs- eller endda marketingafdeling med den skæve investeringsafkast, men en HR med økonomiske bekymringer som hovedretningslinje?

De tanker, der kommer til at tænke på HR-ledere, når de står over for dette koncept, er:

“Hvordan skal jeg bekymre mig om økonomiske resultater, hvis mit område beskæftiger sig med spørgsmål som ansættelser, opsigelser, ydelser og løn?”

“…hvis mit område ikke direkte påvirker virksomhedens indtægter?”

“…hvis mit område ikke er prestigefyldt i virksomheden?”

Spørgsmålene ovenfor illustrerer, hvad der var (og stadig er) mentaliteten hos et utal af personaleledere fra virksomheder af forskellig størrelse.

Men denne form for ræsonnement er forældet. Med de nye HR-ledelsesteknologier er det allerede muligt omdanne området i en dyrebar værdi generator for virksomheden.

Og hvordan gør man det?

Reduktion af omkostninger og risici som den konstant udsættes for, såsom manuelle fejl i regneark, tidsineffektivitet og svaghed i datasikkerheden; og hovedsagelig, aflastende tid i rutinen for de involverede fagfolk, så de kan dedikere sig til det mest profitable aktiv i enhver organisation: mennesker.

Og virksomheder med fokus på mennesker har bedre resultater.

Ændring af mindset for HR

O stor byrde af Human Resources områderne er tiden brugt med bureaukratiske aktiviteter af Personaleafdelingen, som forhindrer området i at være baseret på personaleledelse. Ferieledelse, corporate benefits management og time management er for eksempel nogle af de tidstyve, som de fleste plager HR-analytikere og holder dem væk fra det, der bør prioriteres.

Derfor involverer ændringen i HR-tankegangen den bias, som afdelingen vil have i virksomheden: hvis du vil have et Human Resources-område, der genererer maksimale resultater, skal det være mere strategisk og mindre bureaukratisk muligt.

Sådan etableres HR fokuserede på ROI og derfor mere kraftfuld HR inden for den forretningsmæssige kontekst: med afdelingen fokuseret på strategiske handlinger.

Tal? Må jeg hjælpe.

I bogen “Corporate Culture and Performane” præsenterer forfatterne John Kotter og James Heskett en undersøgelse, der sammenlignede resultaterne fra 32 virksomheder, opdelt i to grupper. Den ene samlede virksomheder, der har organisationskulturpolitikker, og den anden samlede virksomheder, der ikke er optaget af kultur (måske fordi de ikke har tid til at fokusere på det?).

Forskellen i resultaterne af disse to typer virksomheder er mærkbar:

Resultaterne viser vigtigheden af ​​HR dedikeret til mennesker og politikker, der fremmer organisationskultur. Den overlegne ydeevne af dem med en strategisk finér er bemærkelsesværdig.

Bringer HR tættere på økonomiafdelingen

At adoptere denne strategiske skævhed har alt at gøre med at bringe Human Resources-afdelingen tættere på økonomiafdelingen, da du på denne måde kan se sammenhænge mellem HR-metrics (omsætningshastighed, tilfredshedsniveau, pris pr. leje) og finansielle indikatorer (Netto Revenue, EBITDA, Driftsoverskud), hvilket giver et bredt billede af den indflydelse, den ene del har på den anden.

At bringe områderne tættere sammen har en tendens til ikke kun at booste organisationens indtægter, men også til at gøre selve HR mere prestigefyldt i virksomheden: ifølge en undersøgelse foretaget af Boston Consulting Group, Human Resources-ledere, der ønsker at agere strategisk i organisationen – og, derfor have en stærk dialog med de øvrige beslutningstagere i virksomheden – det skal de kunne kvantificere præstationen af dine samarbejdspartnere.

Og er der en bedre måde at kvantificere professionelles præstationer på området end at måle de økonomiske effekter af deres arbejde?

Ulempen ved denne historie er, at i de fleste organisationer afhænger det tættere forhold mellem Human Resources og Finance af virksomhedens størrelse. Ifølge Nemlig, jo mindre virksomheden er, jo tættere er HR på økonomiafdelingen.

Virksomheder fra 1 til 50 ansatte: HR beskæftiger sig med bureaukratiske og operationelle aktiviteter (som tilfører virksomheden ringe værdi)

Virksomheder med 50 til 250 ansatte: HR og økonomi begynder at komme tættere på

Virksomheder med mere end 250 ansatte: Søg efter gennemsigtighed mellem HR og økonomi

Det er derfor op til små og mellemstore virksomheder at gøre samarbejdet mellem de to afdelinger tidligere for hurtigst muligt at mærke fordelene i forretningen.

Løsning til at have en HR fokuseret på ROI

Der er ingen magisk pille til at gøre din HR til en ROI-motor, men heldigvis er der muligheder for at hjælpe dig. Den ene er at vedtage en Personaleafdelingens styrings- og kontrolsoftware.

Ifølge en McKinsey-undersøgelse produktive potentiale virksomhedernes verden ville stige med op til 1,3 billioner dollars hvis de brugte social software til at styre processer og teams. Der er et enormt spild med hensyn til at spare tid, allokere ressourcer og organisere data, hvilket påvirker organisationer, der ikke benytter sig af online-værktøjer til at hjælpe med udførelsen af ​​virksomhedsaktiviteter – til det punkt, at det forårsager en så stor forskel mellem reel produktion og produktion. potentiel.

Med et værktøj fokuseret på HR kan du opbevare nøjagtige og sikre data om din personaleafdeling og med dem generere ledelsesrapporter for at træffe de bedste ROI-beslutninger.

Som Peter Drucker, faderen til virksomhedsrådgivning, sagde: “Hvad du ikke kan måle, kan du ikke klare”. Og der er ingen måler mere pålidelig end software.

Men den største fordel, som et HR-styrings- og kontrolsystem giver virksomheden, er tidsbesparelsen: Human Resources-området behøver ikke at bruge så meget tid af din rutine på at tage sig af personaleafdelingsspørgsmål det er vil have mere plads til at udøve Strategisk HRsom dækker rekruttering og udvælgelse, medarbejderuddannelse, udvikling af interne politikker, karriereplanlægning og så videre.