Hvordan hjælper software virksomheder?

I dag kan vi se to sider af samme mønt. Virksomheden på jagt efter produktivitet og resultater, mens den samarbejdende person ønsker at beholde jobbet og stadig varetage sine øvrige aktiviteter og ansvar. En af løsningerne er fleksible arbejdstider.

Selvom modellen blev populær under pandemien, er det et faktum, at den er mere og mere hyppig i erhvervslivet efter den periode. Mange virksomheder har jo taget fjernarbejde og fleksible timer til sig for første gang under isolation.

Virksomheden kan dog stadig stå tilbage med et spørgsmål: Hvad betyder fleksible arbejdstider, og hvordan kan man tilbyde det uden at sætte produktiviteten i fare? Hvordan kontrollerer man, hvad der bliver gjort? Eller endda beholde mønsteret? Se svarene på disse spørgsmål i denne artikel.

Når alt kommer til alt, hvordan fungerer flekstid?

CLT bestemmer, at den brasilianske arbejders maksimale arbejdstid er 44 timer om ugen, på den almindelige skala på 8 timer om dagen. I andre arbejdsskalaer kan denne fleksibilitet allerede eksistere med ind- og udgangstider, afhængigt af arbejdssektoren.

Selvom de fleste virksomheder etablerer en fast tidsplan for disse timer, implementerer andre allerede fleksible arbejdstider. Kort sagt arbejder arbejdere de samme 8 timer om dagen, men i et friere format, med selvstændighed til at vælge.

Derudover har mange virksomheder valgt at nedsætte arbejdsdagen fra 44 timer om ugen til 40 timer uden ændringer i medarbejdernes løn og goder.

En applikation er for eksempel Short Friday. I den reduceres arbejdstiden om fredagen, hvilket skaber trivsel for arbejdere, som nu har mere tid til deres personlige aktiviteter.

Den fleksible arbejdstid har til formål at give mere frihed og selvstændighed til arbejderen, og hjælper med at holde hans motivationsniveau højt i virksomheden.

Forudsat da, at arbejderen er ansat i timerne 09:00 til 18:00, med en time til frokost. Så længe de 8 timer er opfyldt, kan han gøre det mere fleksibelt efter hans behov. Her er nogle alternativer:

• Gå ind kl. 07.00 og afsted kl. 16.00;
• Gå ind kl. 08.00 og afsted kl. 17.00;
• Gå ind kl. 10.00 og afsted kl. 19.00.

I dette tilfælde kan arbejderen gå ind mellem 07:00 og 10:00 uden tab af løn. Udgangen skal dog respektere de 8 timer om dagen. Husk også, at artikel 58 i Consolidation of Labour Laws siger, at:

Den normale arbejdstid for ansatte i enhver model for privat aktivitet må ikke overstige 8 (otte) timer om dagen, så længe der ikke udtrykkeligt er fastsat andre grænser”.

Kort fortalt er en arbejdskontrakt med flekstid en model med fokus på tidsstyring, som giver medarbejderne større kontrol over deres arbejdstid.

Hvornår kan fleksible arbejdstider vedtages?

For at finde ud af, om det er muligt at anvende arbejdsdagens fleksibilitet, skal du konsultere virksomhedens overenskomst eller konvention for at tjekke muligheden.

Et andet punkt, der skal vurderes, er arten af ​​virksomhedens aktiviteter. Ikke alle typer service kan udføres i fleksible timer, da der er aktiviteter, hvor timefriheden kan påvirke fremdriften i produktionen, leveringen af ​​serviceydelser eller kundeservice.

For eksempel er der job, der skal fungere inden for åbningstiden. Allerede i udførelsen af ​​projekter er det muligt, at medarbejderne udvikler deres krav på forskellige tidspunkter.

Det er vigtigt at huske, at arbejdslovgivningen ikke nævner en specifik bestemmelse, der tillader anvendelsen af ​​denne rejse. Det er en særlig rejse, som er fastlagt i fælles overenskomst mellem arbejdsgiver og lønmodtager, som accepteres, hvis det aftales med fagforeningens bistand.

Vil fleksibiliseringen af ​​arbejdsdagen indebære en nedsættelse af lønnen?

Nej. Som allerede nævnt, er det i kraft af en overenskomst eller overenskomst muligt at foretage kompensation for arbejdstid. I dette tilfælde har medarbejderen fleksibilitet til at arbejde op til 2 timer mere på én dag og have en kortere arbejdsdag på en anden dag, uden at der sker stigning eller reduktion i lønnen.

Hvilke forholdsregler er nødvendige med fleksible arbejdstider?

Der er en række væsentlige forholdsregler for at opretholde et minimum af levedygtighed for produktionen. Husk primært, at teamwork skal bevares og balanceres i forhold til individuel service.

At have meget forskellige vagter for hver medarbejder kan således forringe kommunikationen og fremdriften af ​​visse aktiviteter. Det ideelle er således at søge en fælles redskab for teamene til at opretholde integrationen af ​​arbejdet.

Forfølgelsen af ​​produktivitet skal værdsætte forretningsmålet, men det er ikke muligt at glemme medarbejderens livskvalitet og hvileperioder. Derfor bør det undersøges retfærdigt.

Fordele ved fleksible timer

Indførelsen af ​​fleksible arbejdstider kan give fordele for både medarbejdere og arbejdsgivere.

Nedenfor kan du se de vigtigste.

omkostningsreduktion

Når flextid først er vedtaget eksternt, er omkostningsreduktion en fordel, som kan ses af medarbejderne. De holder jo op med at bruge på transport, benzin og mad væk fra hjemmet.

Hvis antallet af medarbejdere på kontoret på grund af fleksibiliteten falder, reducerer virksomheden også sine regninger – da den holder op med at bruge på energi og andre faste regninger.

fald i omsætningen

Ved at indføre fleksible arbejdstider viser virksomheden sin bekymring for de ansattes behov.

Tilfredsheden stiger, organisationen fastholder talenter og ser endda en forbedring i medarbejderoplevelsen. Det bliver således en virksomhed, der er kendt for at værdsætte arbejdernes frihed og autonomi, hvilket reducerer deres behov eller lyst til at skifte job.

Motivation og personlig tilfredshed

Medarbejdere, der føler sig værdsat, respekteret og fri til at styre deres tid, har også en tendens til at se øget motivation og personlig tilfredshed. Sådanne karakteristika er direkte relateret til øget engagement og intern produktivitet.

Hvordan tilpasser man sig behovet for fleksible timer?

Hjemmekontoret eller det hybride arbejdssystem kan, på trods af at det bliver observeret med betænkeligheder, repræsentere en fremragende mulighed for både ledere og medarbejdere. Fra det øjeblik du overholder denne model, begynder du at bemærke dens fordele.

En af de første måder at optimere denne kontrol og tilpasse virksomhedsledelsen til hjemmekontoret er at strukturere tjenesten efter aktiviteter. På denne måde prioriteres medarbejdernes produktivitet frem for at møde tidsplaner. Se fordelene ved denne model for virksomheden.

Øget produktivitet

Hvor utroligt det end kan virke, hjælper det med at øge produktiviteten at vedtage en fleksibel tidsplan og tilbyde frihed til medarbejderen. I stedet for at etablere stive ind- og udrejsetider, skal du blot pålægge deadlines og grænser for levering af aktiviteter.

Eliminering af problemer med forsinkelser

Fleksibilitet er også vigtig for at slippe for den rigide kontrol af timer, der kræver, at HR-analytikeren foretager specifikke beregninger for rabatter på forsinkelser eller ekstra kontrol af timebanken.

I dette tilfælde organiserer medarbejderen sig til at starte og afslutte arbejdet, uanset dag og tidspunkt. Målet er kun at overholde deadlines for aktiviteterne.

Overholdelse af loven

Lov nr. 13.467 af 13. juli 2017 medførte nogle vigtige justeringer vedrørende arbejdsforhold. Blandt mulighederne er der fjernarbejde, kendt som hjemmekontor, som giver mulighed for fleksible arbejdstider.

3 grunde til, at virksomheder tilbyder fleksible arbejdstider

Det er ikke nyt, at fleksible arbejdstider er et af de vigtigste aspekter for brasilianske medarbejdere, som i stigende grad søger en bedre livskvalitet gennem en balance mellem deres personlige og professionelle liv.

Det er dog ikke alle virksomheder, der allerede har indset dette behov fra deres medarbejderes side, som faktisk ved, hvordan de kan tilbyde muligheden for fleksible arbejdstider, hvilket forvirrer hovederne hos ledere og ledere, der søger harmoni og synergi mellem sine underordnede.

For at fleksibilitet i tidsplaner ikke bliver en raketvidenskab, tjek nedenfor nogle praksisser og enkle løsninger til at implementere denne fordel i en virksomhed på en enkel og effektiv måde.

Variable timer

Der er virksomheder, der fastsætter bestemte perioder, hvor medarbejderens tilstedeværelse er obligatorisk i virksomheden, hvilket lader medarbejderen træffe sin beslutning om resten af ​​dagen, for eksempel at kunne vælge mobilt arbejde.

En anden gyldig mulighed giver medarbejderen mulighed for selv at vælge sin arbejdstid, og skal som eneste regel gennemføre 40 timers arbejde om ugen.

Tidskompensation (efter individuel aftale)

Det er mere almindeligt i virksomheder, der praktiserer engelsk vagt (48 timer om ugen). Det giver medarbejderen mulighed for at arbejde flere timer fra mandag til fredag ​​for at have fri om lørdagen. Aftalen skal indgås mellem medarbejder og arbejdsgiver individuelt og skriftligt.

Tidskompensation (pr. timebank)

Det fungerer i virksomheder, der anvender systemet med debet/kreditering af timer, hvilket gør det muligt at kompensere de perioder, som medarbejderen akkumulerer, når som helst de ønsker det, hvilket trækker dem fra kreditten i deres timebank.

Vigtigheden af ​​punktkontrol ved implementering af fleksible timer

For at vedtagelsen af ​​fleksible arbejdstider kan fungere effektivt, er det vigtigt, at virksomheden har et værktøj til kontrolpunkt. I nogle tilfælde drejer det sig om en juridisk bestemmelse. I andre, valgfrit, men stadig velkommen.

Den, der fastlægger normerne for dens anvendelse, er loven om økonomisk frihed, nr. 13.874. Ifølge hende skal alle virksomheder med mere end 20 ansatte obligatorisk bruge et system til markering af ind- og udgangstider.

Løsningen giver fordele, selv når hjemmekontoret ikke er implementeret. Det øger trods alt kontrollen over holdets tidsplaner, favoriserer ledelsen af ​​mennesker, selv når de arbejder på forskellige steder og tidspunkter.

HR’s rolle i adoption af flekstid

Styring af fleksible timer er en af ​​funktionerne i HR.

Deres opgaver begynder på rejsen af rådgive medarbejderne om muligheden for at indføre fleksible timer. Lederen skal trods alt forklare arbejderne trin for trin og vise dem deres mulighed for at vælge.

Så fortsætter HR-chefen med at være en vigtig spiller, da han kan styre produktiviteten gennem hele rejsen. Dette kan gøres gennem anvendelse af præstationsevalueringerfor eksempel.

Derudover kan han også nøje overvåge udviklings- og tilpasningsprocessen for hver enkelt efter at have vedtaget det nye format.

Det er også rigtigt at sige, at den nye model har vist sig at være mere gavnlig for medarbejderne. Når alt kommer til alt, gør det at gøre tidsplaner mere fleksible, så de kan tilpasse arbejdet til behovene i deres rutine og særlige forhold.

Endelig skal HR-chefer holde sig opdateret om emnet. Det er trods alt sandsynligt, at dette kun er begyndelsen på en række transformationer, der involverer fleksibilitet i arbejdstiden.

For at du kan holde dig på forkant med nyhederne, for at bringe dem til din virksomhed til tiden, har vi stillet vores e-bog om arbejdsfleksibilitet til rådighed.