hvordan man måler indikatorerne

I øjeblikket er det vigtigt at vide og vide, hvordan man anvender nogle indikatorer for personaleledelse på virksomheden. Med metrik-orienteret præstation er det meget nemmere at træffe vigtige beslutninger i HR’s dagligdag, såsom forfremmelse, uddannelse eller afskedigelse af en medarbejder.

Præstationsindikatorer fungerer som et termometer, der definerer graden af ​​produktivitet for en person, et team eller et område. De kan relateres til niveauet af intern tilfredshed, fravær, omsætning og andre vigtige målinger.

Ved periodisk at overvåge hovedindikatorerne er det muligt at opbygge et konsistent grundlag for at forbedre processer og vækste virksomheden generelt uden udelukkende at være afhængig af følelse eller lederens gætværk.

Når vi tænker over det, har vi lavet et indlæg specielt til dig. Lad os tale om de vigtigste personalestyringsindikatorer, og hvordan du kan anvende dem. Fortsæt med at læse og bliv på toppen af ​​emnet. God læsning!

Medarbejdertilfredshed og loyalitetsindeks

Tilfredse medarbejdere er mere produktive og engagerede i organisationens mål. Ifølge forskning udført af Sodexo er virksomheder, der investerer i intern tilfredshed, omkring 70 % mere rentable og 86 % mere produktive.

Spørgsmålet er: hvordan beregner man noget så abstrakt som medarbejdertilfredshed? Den mest brugte indikator til dette er ENPS (Employer Net Promoter Score), oprindeligt brugt til at måle ekstern kundetilfredshed.

For at anvende det, skal du stille medarbejderne to nøglespørgsmål (udfør helst spørgeskemaet anonymt):

Fra 0 til 10, hvor meget vil du anbefale vores virksomhed som et godt sted at arbejde?

Fra 0 til 10, hvor meget vil din nærmeste leder angive som en god leder?

Alle svar mellem 0 og 6 repræsenterer afvisende medarbejdere, som ikke er tilfredse med deres arbejde. Svar mellem 7 og 8 repræsenterer neutrale medarbejdere. Svar mellem 9 og 10 repræsenterer promoverende medarbejdere, som er tilfredse og loyale.

For at identificere den samlede procentdel af E-NPS skal du blot bruge følgende formel:

E-NPS = % fremmende medarbejdere – % trækkende medarbejdere

Frafaldsprocent for medarbejdere

Den høje udskiftning af medarbejdere giver flere problemer for virksomheden, såsom tab af talent, penge og tid ved en ny udvælgelsesproces. For at måle denne omsætning er den mest anvendte indikator beregningen af omsætning.

Denne beregning er forholdsvis enkel, tag blot højde for det gennemsnitlige antal afskedigede medarbejdere inden for de seneste 12 måneder og dem, der har arbejdet i virksomheden i samme periode. Sådan kan formlen sammensættes:

Omsætning = antal medarbejdere der forlader/samlet antal medarbejdere i samme periode x 100

Forestil dig, at du sidste år havde omkring 60 ansatte i organisationen, men 12 af dem gik. Når du anvender beregningen, vil du bemærke, at der var en omsætning på 20 %.

Der er ikke noget ideelt gennemsnit, men resultatet bør være omkring 5%. Når tallet er meget højere, betyder det, at du ikke er i stand til at fastholde dine medarbejdere. Der er nogle foranstaltninger, der kan vedtages for at afbøde problemet omsætningsåsom:

Bradford fraværsfaktor

For stort medarbejderfravær kan være et af de største problemer for virksomheder. Ud over det åbenlyse tab af produktivitet er en anden medarbejder overbelastet, og antallet af interne problemer har en tendens til at vokse eksponentielt.

O bradford det er det mest effektive og enkle indeks til at spore fravær. Han tillægger kortere og periodiske fravær større vægt. Sådan kan formlen sammensættes:

Bradford = antal forekomster x antal forekomster x totalt antal fravær

For at gøre det klarere, forestil dig, at en medarbejder skylder fire fraværsforekomster i løbet af året, hver med to fraværsdage (4x4x8). I dette tilfælde er faktoren 128 point. Det anbefales, at du altid holder dig under 250 point.

Hvis denne faktor er for høj i din virksomhed, er det nødvendigt at træffe nogle foranstaltninger for at reducere den. Her er nogle eksempler:

• har god software til overvågning af fejl;
• tilbyde løbende feedback til arbejdsgruppen;
• etablere priser, der tilskynder til et lavt fravær;
• udvikle et mere behageligt organisationsklima.

Afkast af investeringer (ROI)

Der er mange investeringer relateret til HR-området. Det er almindeligt at investere i at integrere mennesker, træne teams, anskaffe nye maskiner eller software og så videre. Men hvordan vurderer man det opnåede afkast på hver investering?

Til dette anbefales det at bruge ROI-beregningen (Investeringsafkast). Grundlæggende tager det hensyn til den foretagne investering og det afkast, der opnås deraf. Se:

ROI = (optjent afkast – foretaget investering) / foretaget investering

Forestil dig, at du har investeret omkring R$3.000,00 i at træne dit hold. Bagefter bekræftede han, at han opnåede et økonomisk afkast på omkring R$5.000,00, da hans team blev mere motiveret og produktivt. Ved at anvende formlen vil du se en ROI på 0,6 gange det investerede beløb (eller 60 %, multiplicer blot det endelige resultat med 100).

Hermed vil du være i stand til at identificere, hvilke investeringer der virkelig bidrager til virksomhedens succes og kontinuitet, og prioritere dem, der er mest gavnlige for virksomheden.

Rekruttering og udvælgelse målinger

Rekruttering og udvælgelse er en af ​​de vigtigste aktiviteter for virksomheden. Gennem det er det muligt at erhverve talent og optimere alle eksisterende processer. Det er dog vigtigt at overvåge dine vigtigste målinger og vurdere, om de er i overensstemmelse med forventningerne.

Nogle af de vigtigste målinger er:

• gennemsnitlig tid investeret i hver ansættelse;
• gennemsnitligt investeret beløb i hver ansættelse;
• antal ansøgere/ledig stilling;
• indeks over ledige stillinger lukket i den rigtige periode;
• afskedigelsesprocent for nyligt ansatte.

Hold styr på alle disse oplysninger, og lav et regneark, der kan føres ind i hver ny rekrutteringsproces. Med dette vil du have solid information og være i stand til at anvende foranstaltninger til at forbedre denne proces, hvilket gør den mere agil, billigere og effektiv.