Hvordan positionerer man HR til strategisk ledelse?

Derfor er det nødvendigt at adoptere moderne personaleledelsespraksis, tilpasse HR-sektoren til den strategiske og digitale ved hjælp af platforme, der optimerer arbejdet. Inden længe vil det være muligt at forbedre personaleafdelingens rutiner, ansætte de rigtige talenter, fastholde dem og motivere dem i søgen efter gode resultater.

Vi har samlet en række informationer om emnet og nogle tips til, hvordan du kan agere strategisk i HR og personaleledelse. Vil du forstå meget mere om emnet?

Hvad er forskellen mellem HR og personaleledelse?

I nogle tilfælde er der en vis forvirring mellem begreberne HR og personaleledelse, så det er nødvendigt at afklare forskellen og deres respektive roller i virksomheden.

HR er en afdeling. Dens navn er et akronym for Human Resources, men der er mange andre akronymer, der bruges til at henvise til det, såsom: DHO (Human and Organizational Development) eller G&G (People and Management). Denne nomenklatur kan variere fra virksomhed til virksomhed.

Vigtigst af alt er HR en branche, ligesom økonomi eller salg. Den har daglige opgaver, mål og nøgleindikatorer og bør levere gode resultater til virksomheden.

People management er til gengæld en praksis. Selv i mindre virksomheder, hvor der ikke er nogen HR-sektor, er der ledelse af menneskelig kapital — når alt kommer til alt, bliver talenter ansat, integreret og uddannet til at udføre et bestemt job. Lad det være klart: personaleledelse er ikke en eksklusiv HR-praksis.

De vigtigste personer, der er ansvarlige for at lede mennesker, er teamledere, som skal justere og lede deres underordnede. HR skal yde fuld støtte og sikre succes med personaleledelsespraksis.

Kort sagt er HR afdelingen. People management er praksis.

Hvordan er HR grundlæggende for strategisk personaleledelse?

Det er dog nødvendigt at overveje, at lederne af andre områder ikke forstår meget om personaleledelse. De ved ikke, hvordan de skal udføre rekruttering og udvælgelse, evaluere færdigheder eller analysere medarbejdernes adfærdsprofil. Af denne grund har de brug for tilstedeværelsen af ​​HR.

Forstå nu nogle af HR’s hovedfunktioner til strategisk ledelse af mennesker:

Talent tiltrækning og fastholdelse

At tiltrække talent går ud over rekruttering og udvælgelsesprocessen, det er en løbende aktivitet. Det betyder at gøre virksomheden til en magnet for folk over gennemsnittet, hvor fagfolk gerne vil arbejde — og derfor sender de spontant deres CV.

Det er dog ikke nok at tiltrække talent, det er nødvendigt at fastholde det på lang sigt. Til dette formål investerer HR i intern velvære, opbygning af karriereplaner og politikker, der belønner talentfulde fagfolk, der har været i “huset” længere.

Opbygning af højtydende teams

HR er også medansvarlig (med lederne) for at opbygge højtydende teams. Mere end simple arbejdsgrupper er de teams med komplementære færdigheder, klare mål og entusiasme for at nå mål.

Dannelsen af ​​højtydende teams afhænger af integration af professionelle med komplementære færdigheder, udvikling af specifikke færdigheder og uddannelse af ledere, der er et eksempel i deres daglige liv. Snart bliver det lettere at opnå gode resultater.

Udvikling af ægte talent

Enhver professionel i virksomheden skal være ordentligt udviklet, så de kan agere med ekspertise, bedre servicere kunderne og nå de ønskede mål. For at gøre det skal der udvikles visse tekniske og adfærdsmæssige færdigheder.

I dette tilfælde bør HR starte med at diagnosticere (gennem specifikke tests) de kompetencer, der skal udvikles. Definer derefter mål, der skal nås, træningsmodaliteterne og de målinger, der vil blive brugt til at evaluere talenternes fremskridt.

Etablering af mål og mål

HR skal også opstille mål og mål for at forbedre personaleledelsen. De kan fx være relateret til at reducere omsætningen, øge fremmødet, optimere trivslen og organisationsklimaet.

En af de mest interessante standarder for at sætte mål er SMART-metoden, hvorefter hvert mål skal være: specifikt, målbart, opnåeligt, relevant og med en veldefineret tidsramme. Dermed kan alle fra HR og lederne selv handle med fokus.

Etablering af meritokratipolitik

I den strategiske ledelse af mennesker skal HR også bidrage til dannelsen af ​​en stærk følelse af meritokrati. Det betyder, at hver professionel skal belønnes i form af karriere og løn i henhold til de resultater, han leverer til virksomheden.

Når der ikke er meritokrati, bliver fagfolk anerkendt og belønnet for at være tæt på lederen. Dette indebærer en følelse af uretfærdighed, som påvirker indre velvære, følelsen af ​​teamwork og motivation på arbejdet.

Hvad er betydningen af ​​nye teknologier?

Endelig er det nødvendigt at nævne betydningen af ​​nye teknologier for den strategiske ledelse af mennesker og for HR-sektoren. Med de rigtige værktøjer er det muligt at øge den daglige produktivitet, udover at tilføje større effektivitet til det udførte.

Teknologierne er forskellige. Med et personaleafdelings rutinekontrolsystem er det for eksempel muligt at automatisere optagelses- og afskedigelsesprocesser og forbedre tids-, ferie- og ydelsesstyringen, udover at have adgang til personaleledelsesdata og rapporter.

Integration af nye teknologier er et stigende behov. Ifølge en Deloitte-rapport er 56 % af virksomhederne allerede ved at forny deres HR-processer for at drage fordel af digitale værktøjer.

Som du kan se, er HR afgørende for strategisk ledelse af mennesker. Det bidrager til at tiltrække og fastholde talenter, udvikle talenter og etablere meritokratimål og -politikker udover at integrere moderne teknologier.