Komplet guide til din HR

Performance management forstås som den kontinuerlige proces med at identificere, måle og udvikle mennesker til at forbedre præstationer. I dette tilfælde analyseres medarbejdernes mål og kompetencer i virksomheden.

Denne praksis er en direkte afspejling af medarbejdernes produktivitet og tilfredshed og er en cyklisk strategi, der sporer og overvåger teamets præstationer over tid.

Det hjælper endda med at visualisere og udvikle løsninger på mulige interne problemer. Det er værd at nævne vigtigheden af ​​alignment med teamet for ikke at afvige fra organisationens strategiske mål.

Lær endelig om begrebet performance management, dets mål og dets betydning i en virksomhed, hvordan man gør det i praksis og meget mere i denne artikel. God læsning!

Performance management, hvad er det?

Ordet “performance” er direkte relateret til handlingerne, resultaterne af handlingerne og disse resultaters succes i forhold til standarderne. I denne forstand svarer præstation til potentialet for at skabe værdi i forhold til en periode.

Begrebet kan forstås som en proces, der omfatter: planlægning, evaluering, indikatorer, overvågning og implementering af præstationsforbedring.

Det vil sige, at konceptet smelter styring af mål og styring af kompetencer sammen. Med dem er det muligt at sætte mål for at måle præstationer og analysere individuel og teamadfærd. Endvidere er målet at sætte medarbejderne i stand til at forbedre deres potentiale og kompetencer.

Da det er en kontinuerlig styring, sker resultatstyringsovervågning i realtid. På den måde kan beslutninger træffes hurtigere og med information baseret på data.

Mål for resultatstyring

Der er flere mål inden for præstationsledelse, og et af dem er at hjælpe med at stimulere til forbedringer af professionelles præstationer, så alle kommer med gode resultater. Men stopper ikke der.

Tjek hovedmålene med denne strategi:

• Identificere personer med potentiale for opgaver med større ansvar;
• Etablere kriterier for uddannelse og udvikling;
• Mål opnåelse af strategiske mål.
• Hjælp til beslutningstagning og personaleledelse;
• Giv forfremmelser eller jobomplaceringer;

Derudover er det med denne proces muligt at tilbyde støtte til hele teamet og give konstruktiv feedback, træne fagfolk efter deres færdigheder og måle deres resultater ud fra de opnåede mål.

Vigtigheden af ​​præstationsledelse

Denne proces er vigtig ikke kun for virksomhedens og dens medarbejderes høje præstation, men også for en vellykket opfyldelse af alle etablerede strategiske mål.

Derfor handler performance management om at forbedre individuelle og organisatoriske præstationer, både individuelt og kollektivt.

Denne proces giver meget gavnlig information om mulige problemer i det interne miljø, hvilket giver ledere mulighed for at foretage de nødvendige justeringer hurtigt og effektivt.

Et andet punkt er at etablere metoder til at sikre høj grad af medarbejdermotivation og tilfredshed. Som sådan kan det forbedre ydeevnen, hjælpe med at fastholde talenter og fastholde en virksomheds position på et konkurrencepræget marked.

Hvad er forskellen mellem ledelse og præstationsevaluering

Ledelse og præstationsevaluering supplerer hinanden, men det er ikke det samme. Evaluering er således den sidste fase af ledelsescyklussen og er den mest analytiske del, der bruges til at måle kvaliteten af ​​resultater og medarbejdernes adfærd.

Denne vurdering er vigtig for virksomheder, fordi den bruger målinger til at måle præstationer og individuelle og kollektive evner på en klar, gyldig og objektiv måde.

Performance management, på den anden side, er holistisk, fra at definere dele af strategisk planlægning, eksekvering, overvågning og endda implementering af forbedringer.

Dette sker konstant, og når en cyklus slutter, begynder en anden snart.

De to dimensioner af ydeevne

Typisk opdeles ydeevnen i to dimensioner:

Behaviors (Behaviors)

Adfærd (eller “midlerne”) er de færdigheder, som medarbejderne har, og hvordan de nåede frem til deres resultater. Her analyseres tekniske og adfærdsmæssige færdigheder.

Resultater (resultater)

Resultaterne (eller “enderne”) er leverancerne, det er knyttet til målene. Derefter evalueres ansvaret og kvaliteten af ​​de aktiviteter, som hver person i teamet udfører, herunder hvorvidt målene blev nået.

Det, der adskiller sig mellem adfærd og resultater, er, at resultater er “hvad” medarbejderen har opnået. Og adfærden er “hvordan” resultaterne blev opnået.

BSC inden for performance management

Der er mange måder at måle og spore ydeevne på, men Balanced Scorecard (BSC) er en af ​​de mest populære. Den etablerer en række karakteristika og mål, der er designet til at blive evalueret og opnået.

De fire BSC perspektiver er:

1. Finansiel: nettoindkomst, pengestrømsgenerering, økonomisk værdiskabelse, investeringsafkast;

to. Kunder: produktkvalitet, innovation, reduktion af produktionsomkostninger og leveringstid;

3. Interne processer: NPS undersøgelser, markedsandelengagement, Kundesucces/oplevelse;

4. læring og udvikling: udvikling af mål og foranstaltninger til at vejlede organisatorisk læring og vækst, kapacitetsopbygning og træning.

Dermed bliver ledelsen strategisk og fokuseret på organisatoriske resultater. Herunder målene, målene og planerne for at gøre det mere effektivt i denne proces.

Lær at udføre performance management

Performance management kan udføres på mange måder. Men generelt virker det i 4 cyklusser. Tjek det ud:

1. Planlægning

Først udføres præstationsplanlægning. Her afholdes et møde mellem skønsmand og skønsmand for at afklare:

• Definition og afstemning af forventninger mellem medarbejder, leder og virksomheden;
• Have en aftale om de vigtigste ansvarsområder og opgaver, som hver enkelt skal have;
• Udvikling af mål og mål, der skal nås;
• Verifikation af de mest relevante færdigheder, der er tilpasset hver enkelts funktioner;
• Udarbejdelse af den individuelle udviklingsplan (PDI).

Ud over disse punkter er det nødvendigt at have en klar og selvsikker kommunikation for ikke at komme i tvivl i fremtiden. Alle mennesker skal være klare over deres rolle, egenskaber og hvad der forventes for at nå målene og resultaterne.

Det er afgørende at være opmærksom på dette trin, da medarbejderne skal vide, hvilke færdigheder der forventes af dem. Dermed vil de kunne rette deres indsats mod det rigtige.

Mål, indikatorer og opfølgende opgaver

I præstationsledelse defineres mål, målsætninger og indikatorer. På den måde defineres det, hvad der forventes af medarbejderen, og hvad der vil blive målt ud fra hans præstation.

Præstationsindikatorer (KPI’er) bruges til at måle effektiviteten af ​​de udførte aktiviteter. Mål er på den anden side det, der kvantificerer et mål og skal være SMART.

Derudover skal områdelederen også overvåges, så alt går som forventet, og at medarbejderne er i stand til at opnå positive resultater.

2. Udførelse

Her bliver det besluttet i planlægningen omsat i praksis.

For ledelse er ansvarsområderne: at skabe gode og motiverende forhold for medarbejderen, at følge strategien, at rette op på mulige præstationsproblemer mv.

Hvad angår medarbejdere, udføres flere operationelle handlinger, så de kan opfylde de definerede mål og anmode om feedback eller træning, når det er nødvendigt.

3. Evaluering

I dette trin begynder evalueringer at forstå og måle holdets præstation. Vurderingsresultater analyseres også for mere effektiv beslutningstagning, og der indsamles input for at udvikle medarbejdere.

4. Gennemgang

Gennemgå endelig hele strategien. Gennem et møde mellem leder og underordnet diskuteres evalueringsperiodens individuelle præstation. Og derfra foretages PDI-tjekket.

Disse planer er fokuseret på at hæve medarbejdernes præstationer for den næste cyklus. Det skal have de kompetencer, der skal udvikles for at nå organisatoriske mål.

Ved mødets afslutning fastlægges en dato for den nye planlægning af mål for næste evalueringsperiode, som kan være kvartalsvis, halvårligt eller årligt.

Sikre et højtydende team i din virksomhed

Vi håber i hvert fald, at du nu bedre forstår, hvad præstationsledelse er, dets betydning i virksomheder, og hvordan man omsætter dette koncept i praksis.

Det er trods alt essentielt at analysere medarbejdernes præstationer for at nå alle mål og ønskede resultater.